Il licenziamento per giusta causa si verifica quando il comportamento del lavoratore è talmente grave da non consentire la prosecuzione, neppure temporanea, del rapporto di lavoro. In questi casi il datore di lavoro può interrompere immediatamente il rapporto senza preavviso, come previsto dall’art. 2119 del Codice Civile.
La giusta causa riguarda principalmente condotte disciplinari particolarmente rilevanti, come false malattie, furti, insubordinazione o violazioni del vincolo fiduciario. Comprendere la differenza tra giusta causa, giustificato motivo soggettivo e giustificato motivo oggettivo è fondamentale per valutare la legittimità di un licenziamento e le eventuali tutele previste dalla legge.
Che cosa si intende licenziamento per giusta causa
Per poter licenziare un lavoratore dipendente devono verificarsi specifiche situazioni che possono riguardare il comportamento del dipendente oppure le condizioni organizzative e produttive dell’azienda.
Le motivazioni riconducibili alla condotta del lavoratore rientrano nel licenziamento disciplinare, che può avvenire per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo. Diversamente, il licenziamento legato alla situazione dell’azienda rientra nel giustificato motivo oggettivo.
L’art. 2119 del Codice Civile definisce la giusta causa come una situazione che non consente la prosecuzione anche provvisoria del rapporto di lavoro. La normativa non individua un elenco tassativo di comportamenti, ma demanda al giudice la valutazione concreta della gravità della condotta contestata.
Quando il giudice può riconoscere la giusta causa
La giusta causa viene valutata caso per caso.
Il giudice deve accertare concretamente:
- la specifica condotta commessa dal dipendente;
- la gravità del comportamento;
- il danno arrecato all’azienda;
- la compromissione del rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore.
La valutazione riguarda sia il contenuto oggettivo della condotta sia le circostanze in cui il fatto si è verificato.
Nel contratto di lavoro a tempo determinato, inoltre, il datore di lavoro può interrompere il rapporto prima della scadenza soltanto in presenza di giusta causa, ai sensi dell’art. 2119 del Codice Civile.
Differenza tra giusta causa e giustificato motivo
Il licenziamento per giusta causa non deve essere confuso con il licenziamento per giustificato motivo.
Giustificato motivo soggettivo
Il giustificato motivo soggettivo consiste in un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore.
Si tratta di una violazione importante, ma non così grave da impedire la prosecuzione immediata del rapporto di lavoro durante il periodo di preavviso.
Giustificato motivo oggettivo
Il giustificato motivo oggettivo riguarda invece ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro o al regolare funzionamento dell’azienda, come previsto dall’art. 3 della Legge n. 604/1966.
Giusta causa
La giusta causa si collega al concetto di grave inadempimento degli obblighi contrattuali e si verifica quando viene meno il vincolo fiduciario tra datore di lavoro e dipendente.
In presenza di giusta causa il licenziamento può essere immediato e senza preavviso.
Esempi di licenziamento per giusta causa
Tra i casi più frequenti di licenziamento per giusta causa rientrano:
- falso infortunio o falsa malattia del dipendente;
- violazione del patto di non concorrenza;
- utilizzo scorretto dei permessi ex Legge 104/92;
- falsa timbratura del cartellino;
- perdita dei requisiti CIG;
- rifiuto ingiustificato e reiterato di svolgere la prestazione lavorativa;
- abbandono ingiustificato del posto di lavoro con rischio per la sicurezza;
- insubordinazione o minacce verso superiori;
- rifiuto di riprendere il lavoro dopo accertamento medico fiscale;
- svolgimento di attività lavorativa per terzi durante la malattia, compromettendo la guarigione;
- sottrazione di beni aziendali;
- condotte extralavorative penalmente rilevanti che fanno venir meno il rapporto fiduciario.
Quando non si può parlare di giusta causa
Non tutte le problematiche legate al rapporto di lavoro costituiscono giusta causa di licenziamento.
Non possono essere considerate giusta causa, ad esempio:
- una mancanza del dipendente provocata dal comportamento del datore di lavoro;
- il fallimento dell’imprenditore;
- la liquidazione coatta amministrativa;
- la cessione dell’azienda;
- l’imperizia tecnica;
- l’incapacità professionale del lavoratore.
Come vengono accertate le condotte disciplinari
Nei procedimenti disciplinari è fondamentale raccogliere elementi concreti e verificabili che consentano di accertare i fatti contestati al lavoratore.
In presenza di sospetti legati a falsa malattia, abuso dei permessi, violazioni del patto di non concorrenza o altre condotte lesive del rapporto fiduciario, le aziende possono avvalersi di attività investigative e accertamenti specialistici per verificare i comportamenti del dipendente nel rispetto della normativa vigente.
Il supporto di Axerta nelle investigazioni aziendali
Da oltre 60 anni Axerta supporta aziende e organizzazioni nelle attività investigative finalizzate alla tutela dei diritti aziendali e alla verifica di condotte potenzialmente rilevanti sotto il profilo disciplinare.
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Domande frequenti sulla giusta causa di licenziamento
Che cosa significa giusta causa di licenziamento?
La giusta causa è una situazione talmente grave da impedire la prosecuzione anche temporanea del rapporto di lavoro, consentendo il licenziamento immediato senza preavviso.
Qual è la differenza tra giusta causa e giustificato motivo?
La giusta causa comporta la rottura immediata del rapporto fiduciario. Il giustificato motivo soggettivo riguarda invece un grave inadempimento che consente comunque il preavviso. Il giustificato motivo oggettivo dipende da esigenze organizzative o produttive dell’azienda.
La falsa malattia può essere motivo di licenziamento?
Sì. La falsa malattia o lo svolgimento di attività incompatibili con lo stato di malattia possono integrare una giusta causa di licenziamento.
Il datore di lavoro può licenziare senza preavviso?
Sì, ma soltanto nei casi in cui la condotta del dipendente integri una giusta causa ai sensi dell’art. 2119 del Codice Civile.
L’incapacità professionale è una giusta causa?
No. L’imperizia tecnica o l’incapacità del lavoratore non costituiscono automaticamente giusta causa di licenziamento.
Giusta causa e tutela del datore di lavoro
La gestione dei procedimenti disciplinari richiede attenzione sia sotto il profilo giuridico sia sotto quello probatorio. La corretta raccolta degli elementi, la verifica delle condotte contestate e il rispetto delle procedure previste dalla normativa sono aspetti fondamentali per tutelare l’azienda ed evitare contenziosi.
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