Avv. Marcello Buzzini
Partner Studio Legale Failla&Partners
Avv. Anna Casalino
Associate Studio Legale Failla&Partners
Introduzione
Se la condotta tenuta dal dipendente in un contesto ed in un orario non lavorativi possa influenzare fino addirittura a irrimediabilmente compromettere il vincolo fiduciario che lo lega al datore di lavoro, è un interrogativo rispetto al quale si sono tradizionalmente contrapposte due interpretazioni.
Da un lato, un primo approccio ha provato a sostenere l’assoluta irrilevanza ed estraneità al rapporto di lavoro di tutto quanto accada nella sfera di vita privata del lavoratore, con la conseguenza che al datore di lavoro non sarebbe lasciato alcuno spazio per apprezzare l’idoneità della condotta extralavorativa a garantire l’adeguatezza dell’adempimento della prestazione ovvero comunque ad impattare sul citato vincolo fiduciario.
L’orientamento che sembrerebbe si stia ora affermando nella giurisprudenza è invece nel senso della crescente possibile rilevanza della condotta extralavorativa illecita del dipendente ai fini di valutarne la idoneità a rendere la prestazione, e dunque di un ampliamento della possibilità per il datore di lavoro di valutare il comportamento del lavoratore anche in un contesto esterno al lavoro per verificare la sua compatibilità con la specifica realtà lavorativa e con i valori aziendali.
Negli ultimi anni, ciò è avvenuto in particolare in situazioni che hanno visto il lavoratore coinvolto in procedimenti penali per condotte certamente gravi che potrebbero essere sintomatiche di una personalità incompatibile con l’ambiente di lavoro o in grado di inficiare il corretto svolgimento della prestazione, particolarmente in caso di prestazioni lavorative rese a contatto con il pubblico.
Condotte extralavorative e vincolo fiduciario
Primo punto fermo della giurisprudenza in materia di rilevanza disciplinare delle condotte extralavorative del dipendente, come detto, è la loro potenziale idoneità a minare comunque il vincolo fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore, tanto da integrare gli estremi di una giusta causa di licenziamento, dunque di immediata interruzione del rapporto di lavoro.
Di recente è stato infatti affermato[1], in relazione alla condanna di un lavoratore per associazione a delinquere finalizzata alla detenzione e spaccio di cocaina, che i fatti addebitati al lavoratore fossero “oggettivamente connotati da un forte disvalore sociale, così significativo da determinare la sussunzione in una fattispecie grave di reato” e che pertanto non potesse negarsi “la loro attitudine a recidere il vincolo fiduciario fra datore e dipendente, in quanto incidente sulla funzionalità del rapporto compromettendo le aspettative di un futuro puntuale adempimento dell’ obbligazione lavorativa, trattandosi di comportamenti tali da ledere gli interessi morali e materiali del datore di lavoro o comprometterne il rapporto fiduciario, in particolare quando siano contrari alle norme del “minimo etico” e del comune vivere civile”[2].
In altre fattispecie è stato inoltre affermato che “ai fini della proporzionalità tra addebito e recesso, rileva ogni condotta che, per la sua gravità, possa scuotere la fiducia del datore di lavoro e far ritenere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali, essendo determinante in tal senso, la potenziale influenza del comportamento del lavoratore, suscettibile, per le concrete modalità e il contesto di riferimento, di porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento, denotando scarsa inclinazione all’attuazione degli obblighi in conformità a diligenza, buona fede e correttezza”[3].
Quanto al fondamento giuridico della valorizzazione disciplinare della condotta extralavorativa illecita del dipendente, la giurisprudenza in maniera unanime ha ricondotto il potere datoriale di valutare detta condotta, fino eventualmente a reagire sul piano disciplinare, il dato per il quale “il lavoratore è tenuto non solo a fornire la prestazione richiesta ma anche, quale obbligo accessorio, a non porre in essere, fuori dall’ambito lavorativo, comportamenti tali da ledere gli interessi morali e materiali del datore di lavoro o compromettere il rapporto fiduciario con lo stesso; tali condotte, ove connotate da caratteri di gravità, possono anche determinare l’irrogazione della sanzione espulsiva”[4].
È necessario attendere una sentenza penale di condanna per poter licenziare il dipendente?
Prima di addentrarsi nel merito delle ipotesi più frequenti di condotte extralavorative rilevanti sul piano disciplinare, è bene precisare che il datore di lavoro non deve necessariamente attendere la definizione del giudizio penale e dunque il passaggio in giudicato della sentenza di condanna per procedere disciplinarmente nei confronti del lavoratore.
Ed infatti, la giurisprudenza ha ben evidenziato che l’accertamento della responsabilità in sede penale è condotto in forza di garanzie e principi ben diversi da quanto basti al datore di lavoro, il quale sia stato notiziato del fatto che un proprio dipendente possa aver commesso condotte gravi suscettibili di integrare un reato, per valutare la proseguibilità del rapporto.
È stato in particolare affermato[5] che “il principio di non colpevolezza fino alla condanna definitiva sancito dall’ art. 27 Cost., comma 2, concerne le garanzie relative all’attuazione della pretesa punitiva dello Stato; ma esso non può quindi applicarsi, in via analogica o estensiva, all’esercizio da parte del datore di lavoro della facoltà di recesso per giusta causa in ordine ad un comportamento del lavoratore che possa altresì integrare gli estremi del reato”. Piuttosto, la decisione citata[6] ha ritenuto che “In presenza di comportamenti del lavoratore che possano integrare gli estremi del reato, qualora i fatti commessi siano di tale gravità da determinare una situazione di improseguibilità, anche provvisoria, del rapporto, il datore di lavoro può quindi esercitare la facoltà di recesso senza che sia necessario attendere la sentenza definitiva di condanna. Dunque, lo stabilire se nel fatto commesso dal dipendente ricorrano o no gli estremi di una giusta causa di licenziamento ha carattere autonomo rispetto al giudizio che del medesimo fatto debba darsi a fini penali”.
La casistica più frequente
In più occasioni i giudici del lavoro sono stati chiamati a pronunciarsi circa l’idoneità dei reati di spaccio di sostanze stupefacenti, o di associazione a delinquere finalizzata allo spaccio commessi dai lavoratori dipendenti, ad integrare la nozione di giusta causa di licenziamento.
In molte decisioni è stato in particolar modo valorizzato l’aspetto relativo allo svolgimento della prestazione a contatto con il pubblico. Emblematica, in tal senso, Cass. civ., Sez. lavoro, Sent., 04/01/2024, n. 267[7], con cui è stato confermato il licenziamento dell’addetto alla segreteria didattica di un’Università, quindi a diretto contatto con gli studenti, condannato per plurime condotte delittuose di acquisto, detenzione e trasporto a fini di cessione di sostanze stupefacenti sul rilievo, da un lato, che tali condotte fossero significative di un suo inserimento in un ambiente criminale e, dall’altro lato, che esse, pur se in ambito extralavorativo, fossero state commesse da un dipendente di un’istituzione scolastica, l’Università, per sua natura deputata alla promozione della legalità ed i cui utenti, gli studenti, sono per lo più giovani, destinatari privilegiati dell’attività degli spacciatori.
Interessante è anche il caso di cui alla decisione della sentenza n. 8132 del 29 marzo 2017 della Suprema Corte di Cassazione[8], lì dove, pur non avendo il lavoratore diretto contatto con il pubblico, è stato parimenti confermato il paventato timore datoriale, posto a fondamento del licenziamento, di trasferibilità delle condotta illecita extralavorativa – il dipendente era stato arrestato in possesso di circa cinquecento grammi di hashish, fatto per il quale egli aveva patteggiato la pena in sede penale – all’ambiente di lavoro, in cui egli entrava in contatto con moltissimi colleghi e conseguente potenziale messa in pericolo delle condizioni generali di lavoro.
Nella giurisprudenza più recente si riscontrano inoltre condotte penalmente rilevanti consistite in maltrattamenti in famiglia[9], e l’affermazione dunque della loro incompatibilità con la prosecuzione del rapporto di lavoro come conducente di autobus alle dipendenze di una società di trasporto pubblico locale, mansioni che comportano un costante contatto col pubblico ed esigano rigoroso rispetto verso gli utenti e capacità di autocontrollo. Ancor più di recente sono stati ritenuti idonei a giustificare il licenziamento atti di aggressione ai danni di pubblici ufficiali, particolarmente nel contesto di tifoserie calcistiche ed accompagnati da affermazioni di indubbio disvalore sociale quali “sbirri a morte”, “meglio mille sbirri uccisi che un ultras diffidato”, e come tali ritenute idonee a “pregiudicare la statura morale del lavoratore[10]”.
Deve essere inoltre segnalata la valorizzazione della potenziale lesione dell’immagine del datore di lavoro laddove il reato era stato commesso dal lavoratore indossando la divisa di lavoro, ritenendo i giudici “che non rilevi la circostanza secondo cui il fatto di reato sia stato commesso fuori dall’orario di lavoro o che gli organi di stampa abbiano riportato la notizia non menzionando i nomi del lavoratore o della società datrice (…). L’aver compiuto l’atto illecito poco prima del turno e con indosso la divisa da lavoro è un ulteriore indice della lesione dell’immagine aziendale (aggiudicataria di pubblici appalti nell’ambito dei rifiuti) e del vincolo fiduciario tra le parti, vincolo che nella fattispecie in esame assume una rilevanza ancor più pregnante in ragione della particolare affidabilità che l’azienda deve rivestire per poter accedere e continuare a gestire l’appalto nel servizio di nettezza urbana del Comune” [11].
Considerazioni conclusive
Le condotte extralavorative del dipendente connotate da rilievo penale si confermano così materia piuttosto ricorrente nella casistica giurisprudenziale lavoristica, e anche di grande attualità poiché la loro interpretazione rigorosa sotto il profilo disciplinare potenzialmente potrebbe divenire ancora più ampia, a maggior ragione vista la crescente importanza per le aziende del rispetto dei propri valori, come spesso chiaramente codificati in regolamenti e policies. Un approccio alla materia ponderato e “caso per caso”, si ritiene comunque tuttora consigliabile.
[1] Cass. civ., Sez. Lav., Ord., 06/05/2024, n. 12098.
[2] Sul punto, si veda anche Cass., n. 5897/2020, e n. 12994/2018.
[3] Cass. Civ., Sez. Lav., Sent., 04/01/2024, n. 267, Cass. 2013/2012.
[4] Cass. Civ., Sez. Lav., Ord., 06/05/2024, n. 12098, Cass civ. Sez. Lav. Ord. n. 28368 del 15/10/2021.
[5] Cass. Civ., Sez. Lav., Ord., 27/11/2023, n. 32909.
[6] Cass. Civ., Sez. Lav., Ord., 27/11/2023, n. 32909, Cass. n. 29825 del 2008; Cass., nn. 13955 del 2014 e 18513 del 2016, Cass. Civ., Sez. Lav., Sent., 10/04/2017, n. 9168, Cass., n. 12163 del 1997.
[7] Si veda anche Cass., n. 12994/18, e Cass., n. 5897/20, entrambe inerenti a fattispecie di detenzione e spaccio di sostanze stupefacenti, nonché Corte d’Appello Milano, Sez. Lav., 31/01/2023, n. 92, per il reato di detenzione e vendita illecita di sostanze stupefacenti risalente nel tempo ed una successiva condanna per tentata truffa riportata nel 2019 per fatti recenti. Osserva la Corte in quest’ultimo caso, sulla reiterazione dei reati: “questa successiva condotta, tra l’altro realizzata molti anni dopo la commissione del primo reato, denota una tendenza del D.S. ad agire contra legem e comunque una inclinazione dello stesso a non rispettare le norme dell’etica e del vivere civile”.
[8] Si legge in particolare nella sentenza: “Era ben vero che il B., operaio di quarto livello addetto alla manutenzione di impianti elettrici ed elettronici, non ricopriva dell’azienda una posizione di particolare rilievo nè aveva la responsabilità o il coordinamento di altri lavori, ma che egli svolgeva la sua attività all’interno dello stabilimento quello della Fiat di Melfi – notoriamente molto grande e frequentato da alcune migliaia di maestranze – con un contatto giornaliero con numerosissimi altri lavoratori e con conseguente pericolo di diffusione nell’ambiente dello stupefacente detenuto, reso più concreto proprio dalla mancanza di trasparente sincerità del lavoratore nelle rendere ragioni del possesso di quel quantitativo di droga. In tal modo risultando giustificato il timore del datore di lavoro di una condotta non circoscritta nello stretto ambito della vita privata, ma trasferibile anche nell’ambiente di lavoro, con cessione ad altri lavoratori e messa in pericolo delle condizioni generali di lavoro. La motivazione della Corte territoriale non soffre quindi delle lacune lamentate dalla parte ricorrente, avendo soddisfatto tutti i canoni valutativi richiesti da questa Corte”.
[9] Cass. Civ., Sez. Lav., 11/12/2024, n.31866.
[10] Cass. Civ., Sez. Lav., n. 24100 Anno 2025.
[11] Corte d’Appello Bari, Sez. Lav., 15/07/2022, n. 1154.
