Avv. Cesare Pozzoli
Studio Legale Associato Chiello & Pozzoli
Avv. Andrea Russo
Studio Legale Associato Chiello & Pozzoli
La digitalizzazione e l’intelligenza artificiale (IA) stanno rivoluzionando sempre di più il mondo del lavoro influenzando profondamente le modalità attraverso le quali le aziende gestiscono le proprie risorse. Da un lato, queste innovazioni offrono alle aziende opportunità senza precedenti per incrementare la competitività sul mercato, accrescere la loro produttività, sviluppare nuovi processi. Dall’altro, sollevano una serie di rischi legati alla sostenibilità sociale nonché alla tutela dei dati dei lavoratori e delle stesse aziende.
Nell’ambito dei rapporti di lavoro, è sempre più diffuso il ricorso a tecnologie digitali e strumenti informatici per l’esecuzione della prestazione lavorativa nonché per la gestione delle risorse umane, tra i quali rientrano i sistemi di intelligenza artificiale.
L’automazione delle mansioni più ripetitive e basilari ha rappresentato uno dei primi impieghi dei sistemi di intelligenza artificiale; basti pensare agli sviluppi della robotica industriale, alle catene di produzione ed alle soluzioni per la logistica con interi magazzini integralmente automatizzati dallo stoccaggio fino alla gestione delle scorte. La riduzione del lavoro manuale ha, infatti, consentito alle aziende un aumento della produttività e dell’efficienza, nonché un notevole abbattimento dei costi.
Tuttavia, è la capacità di fornire assistenza nei processi decisionali a rappresentare la maggiore potenzialità dei sistemi di AI. Tali sistemi, infatti, sono in grado di elaborare grandi quantità di dati ed informazioni, anche in maniera “critica”, con velocità e precisione talora addirittura superiori a quelle dell’intelligenza umana.
I dipartimenti HR aziendali non sono rimasti indifferenti alle funzioni che i sistemi di AI possono offrire nei processi di gestione delle risorse umane.
Anzitutto, in fase di reclutamento, si sta diffondendo l’adozione di algoritmi di selezione mediante i quali i sistemi di AI sono in grado di supportare le aziende nell’individuazione dei candidati, attraverso l’analisi di CV, dei profili Linkedin, oltreché della performance individuale (in caso di personale già in forza).
I sistemi di AI non si limitano, tuttavia, alla mera analisi dei CV: chatbot e assistenti virtuali possono interagire con i candidati e addirittura condurre colloqui preliminari finalizzati alla scrematura dei profili che si rivelano sin da subito non idonei.
All’esito dei colloqui, anche la c.d. fase di onboarding del candidato può essere devoluta in tutto o in parte ai sistemi di AI ai quali spetta la verifica del compendio documentale la cui sottoscrizione (sempre più di frequente, tramite applicativi di firma digitale) è richiesta al momento dell’assunzione.
Anche la formazione può essere erogata al personale attraverso sistemi di AI quali piattaforme di e-learning o coach virtuali capaci di personalizzare i contenuti formativi in tempo reale e di monitorare i progressi dei dipendenti, addirittura fornendo loro feedback personalizzati.
I sistemi di AI possono costituire un valido strumento per la gestione day-by-day delle richieste correnti dei dipendenti (quali ad es. entrata ed uscita, assenze, ferie e permessi), ma non solo: tali sistemi possono supportare le aziende nell’assunzione delle decisioni relative agli avanzamenti di carriera ed alla determinazione dei trattamenti economici (si pensi ai sistemi retribuzione variabile connessi al raggiungimento di obiettivi che richiedono un monitoraggio della performance individuale o aziendale).
Inoltre, l’esperienza delle piattaforme digitali ha dimostrato come i sistemi di AI possano definire l’intera organizzazione del lavoro dei dipendenti.
Con i dovuti accorgimenti, si potrebbe ipotizzare l’adozione di sistemi di AI anche nella gestione degli esuberi di personale. Infatti, la comparazione dei profili professionali in esubero nell’ambito delle procedure di licenziamento collettivo (arg. art. 5 L. 223/91) presuppone l’applicazione di criteri di scelta legali o contrattuali, sicché l’accuratezza e regolarità nell’elaborazione dei dati garantita da tali tecnologie potrebbe ridurre e comunque “oggettivizzare” i margini di errore del datore di lavoro nell’individuazione dei lavoratori in esubero.
A fronte di tali opportunità, l’applicazione indiscriminata e non regolamentata dei sistemi di intelligenza artificiale è foriera di rischi non solo per i lavoratori.
Anzitutto, l’adozione di tali tecnologie rende maggiormente vulnerabili le aziende ad attacchi informatici e le espone al rischio della divulgazione di informazioni riservate o addirittura di diritti di proprietà intellettuale.
Nell’interazione con i sistemi di AI, infatti, i lavoratori ben potrebbero condividere dati personali anche di terzi o addirittura informazioni che potrebbero costituire il know aziendale.
Trattasi di condotte che potrebbero determinare l’irrogazione ai datori di lavoro di sanzioni da parte dal Garante della Privacy, oltreché ingenti danni anche in termini di competitività sul mercato.
Sotto un diverso profilo, è diffusa la preoccupazione secondo cui i sistemi di AI potrebbero determinare delle ricadute sociali negative, favorendo la sostituzione del personale addetto a mansioni basilari o compilative che rimarrebbe inevitabilmente penalizzato.
Invero, il rischio della c.d. “disoccupazione tecnologica” ha storicamente accompagnato ogni innovazione che ha inciso sui sistemi produttivi. Peraltro, non si omettere di considerare che se, da un lato, la crescente diffusione dei sistemi di AI potrebbe determinare una riduzione dei lavori routinari (ad es. data entry), dall’altro, potrà comportare un aumento della richiesta di lavoratori in grado di utilizzare i sistemi di intelligenza artificiale ed interfacciarsi con loro.
Sotto altro profilo, nell’ambito del rapporto di lavoro, gli algoritmi dei sistemi di AI, se non correttamente alimentati, potrebbero perpetrare addirittura condotte discriminatorie o pregiudicare la dignità ed il diritto alla riservatezza dei lavoratori.
In fase di selezione, infatti, vi è il rischio che i sistemi di AI favoriscano candidati appartenenti ad una determinata categoria a discapito d’altri. Inoltre, un algoritmo eccessivamente rigido potrebbe escludere dalla selezione candidati più interessanti, preferendone altri con un profilo maggiormente aderente a quello dell’annuncio. Tuttavia, ben potrebbe essere che, come sovente accade, lo stesso CV sia stato redatto dal candidato avvalendosi di sistemi di intelligenza artificiale.
La gestione e l’elaborazione dei dati da parte di sistemi di intelligenza artificiale potrebbe favorire la violazione della privacy o un trattamento illecito dei dati dei lavoratori laddove questi non vengano adeguatamente informati anche rispetto all’impiego di tali sistemi e delle modalità di funzionamento degli stessi.
Allo stesso tempo, i sistemi di AI – in particolar modo qualora impiegati per la valutazione della performance dei lavoratori – potrebbero divenire uno strumento di controllo a distanza della prestazione lavorativa. Pertanto, prima ancora del loro impiego, le aziende sono senz’altro tenute ad una attenta valutazione della loro compatibilità con gli stringenti limiti di cui all’art. 4 St. Lav.
La crescente attenzione rivolta all’impiego dei sistemi intelligenza artificiale nell’ambito dei rapporti di lavoro ha indotto il Legislatore ad intervenire con il D.lgs. n. 104/2022, c.d. Decreto Trasparenza, attraverso la previsione, all’art. 1 bis del D.lgs. n. 152/1997, dell’obbligo per il datore di lavoro (o per il committente nell’ambito dei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa ex art. 409 c.p.c.) di informare il lavoratore, nonché le rappresentanze sindacali, dell’eventuale utilizzo di strumenti decisionali o di monitoraggio interamente automatizzati “deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori”.
In particolare, al comma II di tale disposizione sono elencate nel dettaglio le informazioni che devono essere fornite al lavoratore prima dell’inizio dell’attività lavorativa, tra le quali si segnalano: a) gli aspetti del rapporto di lavoro sui quali incide l’utilizzo dei “sistemi automatizzati”, b) gli scopi e le finalità di tali sistemi, c) la logica ed il loro funzionamento, nonché d) le categorie di dati e i parametri principali utilizzati per programmare o addestrare i sistemi, inclusi i meccanismi di valutazione delle prestazioni, e) le misure di controllo adottate per le decisioni automatizzate, gli eventuali processi di correzione e il responsabile del sistema di gestione della qualità, f) il livello di accuratezza, robustezza e cybersicurezza dei sistemi e le metriche utilizzate per misurare tali parametri, nonché gli impatti potenzialmente discriminatori delle metriche stesse.
Il Decreto Trasparenza ha, quindi, sancito un vero e proprio diritto del lavoratore ad essere informato in maniera analitica circa l’impiego da parte del datore di lavoro di sistemi di AI nonché in merito alle loro finalità e modalità di funzionamento.
A chiarire la portata di tale disposizione, ad oggi, constano due pronunce particolarmente significative: la prima del Tribunale di Palermo del 20 giugno 2023, con cui, nel dichiarare antisindacale l’omessa comunicazione alle organizzazioni sindacali delle predette informazioni, è stato affermato che i sistemi presi in considerazione dall’art. 1 bis del D.lgs. 152/1997 sono esclusivamente quelli che non prevedono l’intervento umano nella fase della decisione o del monitoraggio, dovendosi invece ritenere irrilevanti eventuali interventi umani nelle fasi precedenti; la seconda del Tribunale di Torino del 12 marzo 2024, con cui è stato escluso che esigenze di protezione del segreto industriale possano giustificare il rifiuto del datore di lavoro di fornire ai lavoratori le informazioni di cui all’art. 1 bis del D.lgs. 152/1997, allorquando non sia necessaria la pubblicazione del codice sorgente e/o dell’algoritmo utilizzato.
Anche il Legislatore europeo non è rimasto indifferente alla diffusione dei sistemi di intelligenza artificiale e, di recente, ha emanato il Regolamento UE 2024/1689 (c.d. AI Act) per l’adozione di regole armonizzate sull’intelligenza artificiale e che troverà applicazione dal 2 giugno 2026.
Il Regolamento prende espressamente in considerazione l’impiego dei sistemi di intelligenza artificiale nell’ambito dei rapporti di lavoro, prevedendo – tra gli altri – degli obblighi di informazione preventiva in capo al datore di lavoro e classificando nell’Allegato III come “ad alto rischio” i sistemi di AI impiegati per “l’assunzione o la selezione di persone fisiche in particolare per pubblicare annunci di lavoro mirati, analizzare o filtrare le candidature e valutare i candidati” nonché “per adottare decisioni riguardanti le condizioni dei rapporti di lavoro, la promozione o cessazione dei rapporti contrattuali di lavoro, per assegnare compiti sulla base del comportamento individuale o dei tratti e delle caratteristiche personali o per monitorare e valutare le prestazioni e il comportamento delle persone nell’ambito di tali rapporti di lavoro”.
È indubitabile che l’utilizzo dei sistemi di intelligenza artificiale nella gestione dei rapporti di lavoro sarà sempre più imprescindibile per le aziende.
Tuttavia, come chiarito, ai vantaggi derivanti da tali tecnologie corrispondono numerosi rischi e profili di responsabilità per i datori di lavoro che intendono avvalersene. Pertanto, diventa fondamentale per le aziende dotarsi di policy che disciplinino compiutamente l’utilizzo da parte del personale di tali tecnologie e prevedano, tra gli altri, divieti di condivisione di informazioni riservate nelle fasi di interazione con i sistemi di AI, nonché obblighi di anonimizzazione dei dati nella redazione dei prompt.
Inoltre, è senz’altro opportuno organizzare percorsi di formazione ed aggiornamento che favoriscano un utilizzo consapevole e responsabile da parte del personale dei sistemi di AI, sensibilizzando i lavoratori in ordine ai rischi ed alla rilevanza disciplinare della violazione delle predette procedure.
Non da ultimo, all’impiego dei sistemi di intelligenza artificiale dovrà accompagnarsi un rafforzamento dei sistemi di sicurezza informatica che consenta di intervenire tempestivamente in caso di attività illecite o minacce informatiche nonché un’accurata valutazione di tutte le implicazioni legali e normative, per evitare che uno strumento così dirompente produca effetti dannosi più o meno accompagnati dagli indubbi benefici.
