Licenziabile il dipendente in spiaggia durante il permesso sindacale – Tribunale di Brindisi, sentenza n. 1565 del 11/10/2022

Tribunale di Brindisi con la sentenza 11 ottobre 2022, n. 1565 ha ritenuto legittimo il licenziamento del dipendente che, assente in permesso sindacale, si rechi in spiaggia. La condotta del dipendente, pur inserendosi nell’esercizio di un diritto incomprimibile, nel caso concreto sarebbe un abuso.
La società provvedeva a verificare l’attendibilità della segnalazione per accertare – attraverso investigatori privati – se le successive assenze del lavoratore, motivate con la pretesa fruizione di permessi sindacali fossero effettivamente riconducibili ai presupposti alla base del permesso richiesto. All’esito delle indagini investigative emergeva che il lavoratore – in ben 5 episodi nell’arco di 2 mesi – aveva utilizzato i permessi sindacali per finalità diverse da quelle per i quali erano stati riconosciuti ed in particolare per anticipare la fine del proprio turno di lavoro e recarsi al mare presso uno stabilimento balneare ed ivi trattenersi il pomeriggio, dopo essere passato alla propria abitazione per prendere e portare con sé il proprio figlio presso lo stabilimento balneare.
La società ricevuta la relazione investigativa provvedeva ad una dettagliata contestazione disciplinare ed al termine dell’iter disciplinare licenziava il rappresentante sindacale per giusta causa. Il lavoratore impugnava il licenziamento e poi agiva giudizialmente chiedendo la reintegrazione nel posto di lavoro. Il giudice del Lavoro di Brindisi all’esito procedimento e dell’istruttoria svolta ha ritenuto legittimo sotto ogni profilo formale e sostanziale il recesso per giusta causa.

COMMENTO
a cura di Marilena Guglielmetti – Investigatore Criminologo

Il Tribunale sopra indicato torna a ribadire un orientamento consolidato di pertinenza del comportamento. Una interessante ipotesi di licenziamento per giusta causa per abuso del diritto alla fruizione di permessi da parte del lavoratore che rivestiva la carica di rappresentante sindacale.
La sentenza è interessante poiché conferma una serie di principi importanti: innanzitutto, laddove il comportamento del lavoratore consista in una serie di atti convergenti in un’unica condotta ed implichi, pertanto, una valutazione globale ed unitaria, – come nel caso dei cinque episodi contestati al sindacalista, la contestazione disciplinare può seguire ad un intervallo di tempo necessario per l’accertamento e la valutazione dei fatti. Inoltre è stata ribadita l’ammissibilità del controllo in relazione all’uso del permesso sindacale da parte del sindacalista.
Tale pronuncia richiamando decisioni della Suprema Corte di Cassazione, consolida che allo stesso datore di lavoro spetta il diritto al controllo per accertare la effettiva partecipazione dei sindacalisti, fruitori di tali permessi, alle riunioni degli organi direttivi nazionali o provinciali, o comunque per verificare l’indebita utilizzazione del permesso per fini personali o diversi da quelli per i quali è previsto.
Il Tribunale di Brindisi ha poi preso specifica posizione sulle investigazioni private disposte dal datore di lavoro, confermando l’ammissibilità e legittimità del ricorso a tali verifiche purché non sconfinino nella vigilanza dell’attività lavorativa vera e propria. In particolare, è stato ritenuto giustificato l’utilizzo di agenzie investigative, non solo nel caso di avvenuta perpetrazione di illeciti o per l’esigenza di verificare il contenuto dell’illecito, ma anche in ragione del mero sospetto che gli illeciti siano in corso di esecuzione.
In particolare l’intensità dell’elemento psicologico di colui che utilizza lo strumento del permesso sindacale per finalità completamente diverse da quelle consentite rende particolarmente grave la violazione dei richiamati doveri di correttezza, lealtà e buona fede posta in essere dal sindacalista e determina inesorabilmente una radicale rottura del vincolo fiduciario che connota il rapporto di lavoro subordinato, rendendo del tutto giustificata e congrua la sanzione espulsiva adottata dalla società, ciò a maggior ragione considerata anche la posizione di mera soggezione del datore di lavoro di fronte alla richiesta di permessi sindacali.